[医院院长在人员聘用工作总结]医院院长在人员聘用工作动员会议上的讲话

同志们：

今天我们在这里召开人员聘用工作动员大会，也是一年来召开的第二次全院职工会议。因为我们医院是一个专业性非常强的单位，加上大家平日里在各自的工作岗位上都很忙，所以我一直主张尽量少开会，开小会，开短会，尽量把时间留给病人，把时间留给个人，留给家人。让大家在紧张繁忙的工作之余多休息、多学习、多思考，思考我们个人的事、科室的事、医院的事。刚才，*院长传达了灵二医〔〕32号文件《人员聘用工作实施方案》。下面我就此项工作的开展，再提几点要求。

一、高度重视，充分认识人员聘用工作的重要意义

记得在庆祝5?12护士节会议上已经讲过，我们医院要逐步将管理前移、权力下放，赋予科室负责人更多、更大的权力，尤其是人权和财权，具体说就是人事聘用权和科室内部的二次分配权。我院的分配核算方案经过核算工作小组几个月的辛苦工作，几易其稿，基本成型。而作为分配改革的前提人事聘用工作就必须先行一步。

推行人员聘任工作，是一直以来人事改革的一个重要内容。就是要打破老的僵化的人事制度、体系，建立起管理科学、政策规范、流动顺畅的新模式，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，实行优胜劣汰，促使优秀人才脱颖而出。我院的人员聘用工作在吹了若干次风之后，不再是“只听楼梯响，不见下来人”，今天正式从这里开始。可以说，从今天起就算拉开了我院人事分配制度调整工作的大幕。

人员聘任工作，牵涉到在座每个人的切身利益，关系到我院每个科室的业务发展，影响到我院整体实力的优化整合，显效于医院的长远发展成长。所以，我们每个人都要高度重视。不重视就可能出大事。科主任要重视，因为这关系到科室的发展壮大，责任重大;每个职工都要重视，因为关乎着个人的兴趣爱好、荣辱得失，非常关键。一个人不能得到聘用上岗，对全院整体来说可能是小事，但对个人、家庭来说，就是大事。一个科室人员聘用不好，对科室利益当下来说可能影响不大，但对医院长远发展来说，可能影响就不小。我们每个人都应该积极参与聘用工作，都必须积极投身到聘用工作中去。我们只有把个人的利益与科室的利益、医院的利益、大家的利益紧紧相连，把我们个人融入到医院这个大集体、大家庭中去，才能更好地发挥聪明才智，才能创造更多的人生价值，从而实现我们的人生梦想。

二、把握机遇，认真找准实现人生价值的平台

我院搬迁运行四年来，一直实行的是院班子协调调度下的人员流动制。广大职工顾全大局，服务全局，忠实践行了“我是革命一块砖，哪里需要哪里搬”的革命风尚。哪里忙，哪里急，哪里需要人，就到哪里去。集中优势兵力，努力完成工作任务。这样的政策，在我院的艰难创业中发挥了非常重要的作用。今后一段时间可能还要根据情况偶尔采用。因为我院的技术力量、人员现状等决定了我们在很长一段时间内还将处于发展的初级阶段，还将面对人才缺乏、后劲不足、负重爬坡、进步缓慢的困难局面。为了尽快摆脱困境，走出难关，强化人才队伍建设，提高技术队伍整体竞争力是关键，是重中之重。我们推行人员聘用、竞争上岗，就是要把现有的技术力量充分整合，使之发挥最大潜能，创造最大效益。就是要把大家的专业爱好、兴趣志向尽量与科室的专业设置结合起来、统一起来，激发共振，形成合力。使个人的才华能量得到最大张扬展示。我们的一些科主任、护士长经常说：某某同志勤奋好学、吃苦肯干，表现非常好，很想要，但是人家在其它科室，没法办。还有一些同志说，我一直想从事某专业，想跟上某主任学习进步，就是没有机会。因此说，这次人员聘用工作对每个人来说，都是一次新的机遇。能否把握好，如何把握，能否上岗，哪里上岗，关键在我们自己，最终取决于每个人平日里工作表现中的点点滴滴、方方面面。我觉得每个人在选择岗位前，都不妨对自己来个回头看、审视一番，对自己进行一次客观评价，称称自己的斤量，估估自己的价值。思量一下自己在众多的竞争对手中的名次、位置，考虑一下自身的综合实力。能在自己最爱的科室、能与自己最尊重的主任在一起工作最好不过。如若不能，也要尽量找到适合自己的专业科室。最不如意，也要努力把握机会，争取得到聘用上岗。科室主任就是要运用医院赋予的权力，优中选优，用精兵强将努力打造卓越团队。同时，也就是要使一些人增加压力，感到震动，受到教育，得到提高。就是要让个别人知道像原来哪样的日子可能将一去不复返了，再像原来的那样出工不出力可能真的就不行了。如果你从来就没有荒废过每个日子，没有让它白白溜掉过，我相信，现在的你是充实的、轻松的、坦然的、自信的。

同志们，机会对每个人来说，都是均等的，在向每个人招手，但只有有准备的人才可能更好地 把握机遇，抓住机遇。

三、正确对待，把组织交给的光荣使命完成好

人员聘用工作是我院为主动适应新的发展形势要求的一次大胆尝试，是经过班子会议充分酝酿讨论的集体决定，是深思熟虑的。必将会对我院的快速、持续、健康发展起到积极有效地促进作用。院班子对此项工作寄予了很大的希望。人员聘用，就是要通过定岗、定责，达到定人、定效。双向选择，就是走群众路线，就是保证广大职工的合法权益，就是推行科学管理、民主决策，就是院务公开，阳光工程的重要举措，就是“大家的事情大家办”，就是要让广大职工充分行使权力，参与医院管理、促进医院发展。大家都要充分发挥主人翁精神，以高度的责任心和神圣使命感去积极参与到人员聘用工作中去。要以一颗公心思考工作、组织工作，要从医院发展的大局去着眼，要从科室工作的需要去着手，要从自身的实际情况思量积极、主动参与工作。通过人员聘任工作，要聘出团结，要聘出干劲，聘出合力，聘出和谐。积极营造奋进拼搏的良好创业局面。

记得在9月27日中层干部会议上，我已就核算这项工作吹了风。其实人员聘用与核算这两项工作是紧密相连的。要想算账，必须先定岗、定责。人员聘用工作只是拉开我院人事分配制度调整的序幕，此项工作顺利完成后，马上就要启动分配核算实施方案。因此，今天这个会议主题是讲人员聘用，而实质核心将落实在分配的院科两级核算。我们医院为什么要推行核算，不核算行不行，算了帐有什么好处，对谁有好处?我想这一定是大家关心的话题。

我们卫生事业是政府实行的带有一定福利性质的社会公益事业。特别是公立非赢利性医院。既有公益性，又有福利性。这也就是说为什么将我们确定为差额事业单位。政府财政对我们也有支持，虽不像人家教育是全额事业单位，职工工资、办公经费等全由财政负担，但还是有很小的一部分。也就决定了我们必须承担必要的社会责任和义务。比如无主病人的救助、诊治，重大、突发事件的医疗救护，比如非典的预防、控制以及今年含三聚氰胺奶粉患儿的筛查等等。差额之外的部分必须依靠全院职工共同努力，用心血和汗水换来。这也就明确了我们在很大程度上就是一个经营单位，是带有一定福利性质的经营单位。也就决定了我们在内部必须实行一定形式的成本效益核算。不算帐就不知道盈亏，不算帐就无法计划开支，不算帐就不知道到底谁的贡献大小，不算帐那只能是糊涂帐。所以，我们必须实行科学、规范、合理的内部核算方案。

医院的核算方案设计要兼顾到“公益性”、“福利性”和“价值性”三个方面。所谓“公益性”，就是体现我们公立医院所承担的社会职责，具体表现就是在业务数量和解决群众的的痛苦大小上。我院的门诊病人、住院患者越多，才能说明我们解决的群众问题多;我们的技术水平高、业务能力强，能解决了群众更大的痛苦，才能说我们的整体贡献大。我们再说我们医院公益性强，社会效益好，没有工作量、解决不了大问题怎么能算对社会贡献大?所谓“福利性”，就是体现在医院的自身积累发展要好。职工的工作条件、患者的诊疗环境要得到逐步改善，不断提高。就是说医院要不断发展。诊疗设备要不断更新，诊疗水平要不断提高，要能够让群众享受到更加优美的环境、更舒适周到的服务，职工干事创业的条件不断改善。“价值性”就是我们每个人价值的体现，具体说就是每位职工个人劳动付出的回报。医院是一个相互分工、密切协作的技术单位，大家承担的工作不同、岗位各异、职责有别、权力差异，可以说每个科室、每个人都是不尽相同的。通过绩效考核的结果，在一定层面上反映出我们各科室、不同人员对医院的贡献大小，从而也就是体现出个人的价值。具体的考核方案框架已经确定，只待我们人事聘用工作顺利完成后推出实施。

核算方案细节大家到时候就知道了，我就不在这里阐述。还是为了尽量少开会，我就核算方案粗线条的讲一下，大家有个感性的认识。医院为了保证广大职工的利益和积极性，对全院所有上岗职工实行保底工资，保70%，也就是说，只要出够满勤，至少能得到70%的保底工资。差额部分即30%将纳入绩效考核。考核方案简单说就是科室收入减去成本，剩余部分院科两级按不同比例分成，科室所得部分即为绩效工资。临床科室收入大概包括挂号费、诊查费、治疗费、床位费、护理费、手术费、氧气费、取暖降温费等。科室成本主要分两大类，一类是固定成本，主要指人员工资、房屋床位费用分摊、设备折旧、管理费用分等等，另一类就是可变成本，主要指水电费、卫材消耗、办公用品消耗等等。这一块是可以通过强化管理得以控制的。

以前我们医院没有推行绩效考核，主要是客观条件不成熟、不允许。平时大家都拿全额工资，由医院统一管理，每半年全院算大账，奖金通过研究确定后直接发放到个人，这种方法有缺点，但自有它的优点。缺点是科室主任在科室内部不好进行质量、数量、劳动纪律等考核，也就是无法进行奖惩。一个人请假不来，大家必须把他的工作共同承担起来，但扣发的工资、奖金等归医院，多劳不能多得，大家干多干少一个样，干好干瞎一个样，有平均主义的嫌疑，有吃大锅饭的说法。科主任觉得管理起来好像是权利不够、力度不大、效果不好，部分职工干事创业的积极性不高、热情不够。干活、工作主要是凭个人对医院的感情与良心来做的。但优点也是非常明显的，科室主任能够全心全意抓质量，一门心思搞管理，不用考虑职工的二次分配、分工平衡等问题。我们即将推出的经济核算方案，这种方法的优缺点与我们现行的方法正好相反。科室主任要权力，给了权力又不会用，或者用不好。具体到分配就是不知道如何把医院发给科室的钱再行二次分配到每位职工。医生可能还好办，有工作数量、有业务收入等指标，具体到护士就更有有难度，如何分配好，各人想自己的办法。在其他医院都不同程度的存在着这个问题。那一次会议我就要求科室主任认真想想二次分配的问题。从与部分科主任的座谈中，我听到、感到基本都有了想法。

希望大家能够正确对待绩效考核。任何一个方法都具有两面性，大家要用辩证的方法看问题、思考问题。比如说我们现行的奖金发放办法，它在我院的发展进程中发挥了极其巨大的作用，自有它的实用性和一定的科学性。也就是说，按照职务、职称高低发放奖金，就是在一定程度体现出了各级人员所承担的责任与义务。一般来说科室主任就是比副主任操心多、责任大，就是可以多拿一点奖金，主治医师就是比住院医师在临床中的责任、作用重要，就应该比住院医师多得一点奖金。关于这一点，我们在新的考核方案中还要有明确的规定。当然了，现行奖金发放办法也有它的不足。我不再一一列举。哪是不是我们将要实行的新的经济核算办法就没有缺点呢?绝对不是。就不存在没有缺点的方法。只是看大与小、多与少而已。中国有句古话说，“人不患贫而患不均”。我们一直执行的奖金发放办法，其中重要一条就是“均”，而我们将要推出的绩效考核办法其核心就是要打破“均”，实行多劳多得，鼓励竞争，鼓励创新。但是，辩证地说，实际点说，我们一直执行的“均”，本身也就就包含着“不均”，比如多劳就没有多得;我们马上要推出的的“不均”，也就是“均”，明显多干少干不一样吗。这就必将带来新的问题，那就是如何认识和看待新的差距。当然了，在新的方案制定中我们要坚持的原则，一是质量第一，效率优先，兼顾公平;二是向临床一线、医技科室倾斜。但是，只要是核算，结果就绝对不可能是一模一样的，要是那样我们就不算帐了，算那有什么意思。其主要原因就是各科室的工作质量、业务量、业务收入、成本消耗等等都是不同的。但其核心就是要体现出“多劳多得”这一社会主义分配原则。大家要理性地思考、正确地对待可能出现的工作中的问题和不足。切不可这个月奖金高了，就双手拥护、高声赞扬;那个月效益低了，就牢骚满腹、开口骂娘。任何一项制度的出台，都有一个修订完善的过程，带来的不仅会有喜悦，也会有痛苦。谁若不信，可到兄弟医院了解，他们就一直在不断调整、修改着方案。何况我们是第一次推出。看一个方案就像看一个人，我们要看主流、看大局，主要看它对我院的整体工作的影响和作用，甚至是长远的影响力和推动作用。我们不可能今天推出实行，明天有人提意见，后天就开始修改调整。哪一辈子也调不成个好办法来。推行绩效考核是在广泛征求了各阶层职工意见的基础之上推行的，是医院的一项重要战略决策，体现了广大职工的心声和要求，因此也要大家给与更多的理解和支持。

同志们，人事分配制度调整是我院为迎接日益激烈的市场竞争而采取的一项重大战略步骤，也是抢抓机遇、迎难而上的一次积极尝试与探索，更是推动医院高效运转的制胜法宝。因为我们坚信办法总比困难多。看看昨天，比比今天，想想明天，我们有理由相信，我们的日子会越来越好，我们医院会越来越好!

谢谢大家!