【科学发展观的基本要求】践行科学发展观创建新型防汛抢险机制思考

践行科学发展观创建新型防汛抢险机制思考

科学发展观是我党在新的历史时期对全面建设小康社会实践经验的总结和理论的深化，是坚持马克思主义的辩证唯物主义和历史唯物主义的发展观，是发展中国特色社会主义必须坚持和贯彻的重大战略思想，也是推动社会各项事业发展的指导纲领。
科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。从科学发展观的内涵我们应该看到发展，以人为本，全面协调可持续，统筹兼顾作为科学发展观的各要素，是统一的整体，任何要素都是不能独立存在的。树立和落实科学发展观，对于我们更好地坚持发展才是硬道理的战略思想具有重大意义，也是推进全面建设小康社会的迫切要求。所以说，科学发展观既是世界观，又是方法论，因此我们必须坚持用科学发展观指导实际工作。
　　在深刻学习理解和全面、完整、准确把握认识科学发展观的精神实质和科学内涵基础上，我们就目前单位工作的实际情况进行了深入细致的调研，逐步发现了影响我们单位发展的一些问题，特别是体制机制问题，主要包括：一是在观念意识方面存在较大差距。近年来，总公司在机制结构不断扩充完善，职工福利待遇逐步改善的同时，在部分干部职工中还存在着思想观念滞后，固步自封意识难弃的现象。二是职工整体素质水准尚需提升。目前，总公司缺乏既善于管理又熟悉业务的复合型人才，缺乏具有实干精神和开拓意识的业务技术能手。三是内部管理机制仍需进一步完善。在内部管理上仍有一些问题，在内部分配上，还存在人浮于事、干与不干一个样，收入差距没有真正拉开；在用人上，还没有形成合理的人才梯队结构；在安全上，还存在着漏洞，还未建立行之有效的安全事故责任追究制度；在精神文明建设上，还存在着重生产效益、轻思想教育，重业务、轻党务的现象；各项制度、规范的落实也不尽人意。四是市场竞争力急待增强。市场在进一步放开，但干部职工的忧患意识、市场意识、竞争意识、服务意识等还没有增强。
　　所有以上这些问题的存在，严重影响着我们单位的进一步发展，这不能不引起我们的高度重视。因此，我们在深入调研和认真总结的基础上，决定要把科学发展观贯彻到全体党员和干部职工，特别是中层以上领导干部中，切实树立科学发展的意识和理念，把科学发展变为实际的自我行动，逐步探索科学发展的新路子、新方法，从完善体制机制入手，打破制约单位发展的“瓶颈”。
　　一、以完善内部机构设置为突破健全单位体制
　　当前工程总公司与防汛机动抢险队是 “一套人马、两块牌子”，人员全部为事业编制，属于事业单位企业化管理。现在我们从内部机构设置到各项规章制度的制定都是以企业角度出发按照企业的管理模式运作，防汛机动抢险队目前也只是仅仅在人员的事业编制上发挥着作用，这样导致的结果必然是事企不分，如果说这个单位是企业，由于事业编制的影响，很难做到企业化的管理，好多工作都必须按照事业的模式操作（比如人员的职称、工资等）；如果说这是事业单位，由于总公司在地方工商税务部门有登记，还必须交纳如企业所得税等各项税收。这还没涉及到各种社会保险，如养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险等。因此可以说现在工程总公司或者说防汛机动抢险队经常处于比较尴尬的境地，无所适从。
　　就内部管理来讲，目前存在的最大问题就是内部机构设置不能适应工作需要，特别是职责不清、职责重叠、职责空白，致使工作推诿拖拉现象比较严重，因此，我们将按照上级的有关指示，本着上下接口顺畅、管理流程合理、职责明确、运转高效的原则，找准工程总公司和机动抢险队的最佳结合点，对内部机构进行科学设置，建立一套既适应于工程总公司又适应机动抢险队的内设机构体系，这个机构体系必须适应市场竞争的需要，必须适应企业化管理的要求，同时它也必须具备满足事业单位管理所要求的各种元素。在此基础上，对单位的整体职责进行认真梳理，层层分解落实到各部门，做到工作无遗漏，职责无空白，分工科学合理，职责清晰有序，运转流畅高效，也只有这样才能达到上述的要求，才能为单位的进一步发展奠定扎实的基础。

二、以健全规章制度为基础理顺工作机制
　　没有规矩不成方圆。真正形成按制度办事、靠制度管人的有效机制，是提高单位工作效率的必然要求。因此，我们将在认真整理以往规章制度的基础上，结合工作中出现的新情况、新问题抓紧研究完善、建立适合本单位的制度体系，这个制度体系将涵盖党委工作、部门工作职责、党风廉政建设、行政管理、工会工作、内部审计、人事劳动教育、工程质量管理、设备管理、财务管理、政务公开、经济合同管理、安全生产管理、物业管理、目标管理、应急管理和保密工作等单位日常管理工作的各个方面，明确单位内部的办事规则和程序，使工作机制得以顺畅，工作效率得以提高。
各种制度要建立在"利益一致性"的原则上。制定制度的最终目的，是用来组织全体职工去实现共同的目标。而只有建立在"利益 一致"基础之上、体现大家共同意志的制度，才有凝聚力。因此，制度的内容不仅要有管理者的意志表达，更应有被管理者的利益表达，使之既有约束力，又能顺畅运行。
　　为了有效实施制度，就应有与之相配套的措施保证，如此才能把制度变成行动。一项制度出台后，首先是要及时组织职工学习领会精神，形成共识，建立互信，这是实施制度的前提。为此，从领导到一般成员都应自觉执行，特别是领导干部更要以身作则、率先垂范，为制度的顺利实施起到模范带头作用。
　　三、以岗位工作为基础加强培训机制
　　一个单位应该树立“培训是企业的长效投入，是发展的最大后劲，是员工的最大福利”观念，始终将职工的成长纳入视野，积极营造有利于员工培训的良好环境。要通过“走出去、请进来”和师傅带徒等多种形式，加快职工特别是青年职工的成才速度。对其中的优秀人才，要有意识地放到重大项目、关键岗位和复杂环境中，强化锻炼，备用结合，动态管理。
　　为此我们计划在今后的工作中针对不同层面、不同工作的需要注重加强三支队伍的教育培训：
　　一是加强管理人员的培训教育。以提高管理人员思想政治素质为目标，大力开展政治理论培训；以提高管理人员管理工作能力和水平，大力开展经济知识培训，开拓他们的视野，建立 “以文化力增强凝聚力、以执行力促进发展力”的经营管理理念。通过培训加强各级管理人员的执行力，解决个别管理人员分析问题、解决问题能力较差的问题；二是加强专业技术人员的培训教育。着重结合新技术的应用，鼓励专业技术人员积极参加各种专业培训、学历教育，使全部专业技术人员达到精通基本知识，掌握新知识新技术的目标；三是加强岗位操作人员的基本技能培训。着重结合岗位实际需要，实施“技能素质提升工程”，使培训工作与选拔拔尖人才相结合，与提高岗位操作能力相结合，与岗位聘用相结合，切实提高岗位操作人员的技能水平，形成“以点带线，以线带面”的培训格局。
　　同时，我们将构建培训考核机制。将培训工作纳入目标管理，积极为职工的培训学习提供机会、提供时间、提供资金、提供保障，逐步将培训考核的结果与个人收入、升迁等挂钩，提高职工的学习自觉性，切实起到促进作用，切实收到实实在在的效果，切实达到提高整体素质的目的。
　　四、以完善分配制度为基础搞活激励机制
　　由于单位性质的原因，目前我们的工资分配制度依然是事业单位工资模式，这样导致的结果主要表现在以下四个方面：首先是平均主义比较严重，干多干少、干好干坏没有明显的区别，脑力劳动与体力劳动、简单劳动与复杂劳动、熟练劳动与非熟练劳动之间的差别在工资分配上没有充分体现。第二是工资形式单一。工资待遇基本上与行政级别、技术级别挂钩，这种单一的分配制度使专业技术人员以及高技能的生产人员积极性难以更好发挥。第三是薪酬结构不合理，工资结构中刚性部分多、弹性部分少，平均分配的多，激励的成分少。第四是缺乏岗位分析、岗位评价，员工绩效考核缺乏科学、客观的标准，绩效奖金不能真正体现员工绩效。针对以上的情况，我们将结合事业单位岗位设置管理实施的契机，结合先进企业的做法在政策允许的范围内进行逐步改革，建立以岗位工资为主的基本工资制度，开展定岗、定编和岗位评价，在岗位分析的基础上科学设置岗位，明确岗位职责、任职要求和干部职数。在岗位分析的基础上搞活工资中活的部分，加大工资弹性，确定以岗位为基础的工资标准，做到人岗匹配、以岗定薪、岗变薪变。通过薪酬制度改革为专业技术人员设置工资增长的空间，开辟鼓励专业技术人员成长的“跑道”。在科学考核的基础上加大绩效奖励的力度，提高关键岗位技术人员的工资水平，逐步建立重能力、重业绩、重贡献，体现人力资源价值的分配机制。
　　五、以完善绩效考核为基础健全评价机制
　　绩效考核的目的是促进职工的工作绩效持续改进，不断提高职工的工作质量和工作能力，同时在绩效考核的过程中发现人才、培养人才，通过持续的绩效考核，实现员工队伍的结构调整，提高员工队伍的整体素质。对此。我们在今后的实际工作中，将积极探索适用的考核评价机制，加强对这方面工作的专门研究和专门培训，结合岗位设置工作的开展，在科学分析和明确岗位职责的基础上，以业绩考核为重点，按照不同类型人才的工作性质和特点，制定比较完善的考核标准，建立和完善考核体系。在对人才的评价上，一定要坚持以能否“干成事”作为最终的核心的标准，只有在内部形成这种以业绩论英雄的氛围，才能有效地减少不必要的争论，更好地促进企业绩效的提升。在考核标准的制定上，尽量做到可操作性较强，可操作性是考核工作的本身要求，关键是如何做到根据具体的工作岗位进行单项指标的细分和量化，尽可能减少定性化的指标，增加定量化的指标，量化指标的目的就在于使岗位的工作责任清晰化、岗位的考核操作简单化， 从而逐步使单位的绩效考核工作规范化、制度化、经常化。
　　六、以用人之长为基础加强人才选拔使用机制
　　选人用人机制是我们不断补充新鲜力量，加强干部队伍建设，保证事业后继有人的重要制度。在选人用人上我们应该始终坚持“用好的作风选人，选作风好的人”这条公认 的标准。
　　实际工作中，我们应该着重在以下几个方面下功夫：在使用机制上，首先要做到用人所长。要坚持唯物史观，全面、辨证地看待人才，不求全责备，不以偏概全，力求人尽其才，才尽其用。只有将那些能干的、肯干的人才适时放到合适岗位，才能最大限度地发挥人才的使用效应，避免人才资源的积压和浪费；在选拔机制上，要根据各类人才的不同特点，有针对性地建立选拔机制，将党管干部原则与市场化配置手段有机结合起来。对适合市场化配置的岗位，要坚持公开、平等、竞争、择优的原则，变 “相马”为“赛马”，使更多的人才在竞争中拓展职业空间，找到适合自己的舞台；在流动机制上，要树立“人才是资本”的理念，人才流动就是资本流动。我们要采取直接调配、组织推荐和按照个人意愿考核安排等方式，加大各部门、各层次、各类型人员的有序交流和流动；在激励机制上，要把考核结果作为职位晋升的重要依据，体现以数据说话、凭业绩论英雄，避免拍脑袋用人、凭印象用人、凭感情用人的现象，从而在用人导向上体现一种公平公正，倡导一种优秀的用人文化。
　　不当之处，请大家批评指正。谢谢大家