重庆领导干部考试网|领导干部应树立科学的用人观

时间:2016-04-28 来源:工作范文 点击:

领导干部应树立科学的用人观 文章作者:zhshxin 文章加入时间:2005年8月7日13:1 领导干部应树立科学的用人观 领导者怎样用人才算科学?是不是坚持一个科学的原则,制定几条科学的标准,建立一套科学的机制就算科学呢?这些都是十分重要的因素。但我认为最重要的是用人的观念。 按说,选拔任用干部,原则上应当讲究瓜熟蒂落、水到渠成。也就是让干部按部就班、顺理成章地依此晋升到更高的职位上,这是一种保险系数较大的做法。你不必担心工作缺乏连续性,也不用担心形不成向心力,各项事业将沿着既定的轨道循序渐进。但这钟过分强调一个人的资历、声望和对某个领域、某项工作熟悉程度的做法,也可能错过实现人力资源最佳配置的契机,导致遗珠之憾。就是说,一切都在意料之中,被提拔者因为

早知道这个位置非己莫属而心安理得很难再产生更多的*和继续奋进的动力;上任后,今天的部署又是昨天的同事,彼此知根知底心照不宣,新官上任“三八火”也因此无从烧起;旧有的秩序和格局固然不会被破坏,但新的格局也难于开创。有鉴于此,我认为,如果领导者能够在不违反德才兼备原则和组织程序的基础和前提下,打破常规,把那些处于大家视线之外、自身也对新职位不存在任何奢望的对象选拔上来,也许会产生预想不到的效果。让预想不到的人去干预想不到的事,这种出其不意的用人艺术,与通常采用的用人方法相比,至少有三个方面的好处: 一是选择面更宽。古语说:“十步之内,必有芳草”,但十步之外,必有无限风光。德才兼备之人,并不一定都在领导目力所及的范围,他们或偏居一隅,一时默默无闻;或个性鲜明,桀骜不驯难以唤起普遍的好感;或出身寒微,起点较低,无法崭露头角。这些人正如等待发现的千里马,只要给予一片广阔的天地,就能意气风发的呼啸奔腾。 二是回报率更高。被破格重用的干部,必定对组织上和领导者的知遇之恩深怀感激,其具体表现,则是以百倍的热情和忠诚投身于工作之中,激发起超常的活力和潜能。韩信曾经承受胯下之辱,本以为自己终其一生将牛马不如,没想到刘邦却让他当上了号令天下、威风八面的大将军,于是有了“领兵之百万,战必胜,攻必克”的无与伦比的辉煌。 三是局限性更小。循规蹈矩提拔上来的干部,很难完全摆脱思维定势的局限,以至于自觉不自觉地照“老皇历”办事。而突然闪亮登场的“黑马”型干部则可以给其所闯入的陌生领域吹进一股清新之风。通常情况下,外行不宜领导内行,但也正因为是外行,才能独辟蹊径,以新的视角观察全局、一新的举措推动工作的可能。所以,美国的历届国防部长都由平时从未涉足军务的文职官员担任。而陈毅同志在成为杰出外交家之前,则是一位战功赫赫的元帅。其中道理,不言自明。 以上说明,选拔任用干人才的制度、机制和方法,依赖于观念的转变和更新,因为观念影响人们的思想和行为。观念的转变是最根本的转变。那么,在目前的形势下,到底要树立哪些观念呢? 一、无私的爱才观(要有爱才之心) 古往今来,能够成就一番事业的*家,都十分重视人才的选拔和任用,都十分尊重和爱惜人才。正因为如此,人们把君主如何看待人才、如何同人才相处,区别为“帝、王、霸、亡”四种境界。认为最圣明的“帝”,如舜、尧,把人才看作老师;英明的王,如禹、汤、文、武,把人才看作朋友;那些“霸主”,如齐桓公、晋文公,把人才看作臣子;而亡国之君,如桀、纣,则把人才看作奴隶。战国时有个叫郭隗的*家,通过研究分析这钟情况,指出:“帝者与师处,王者与友处,霸者与臣处,亡者与役处”,此言与历史事实一对照,可以说是一言中的。 古人李世民讲,“为政之要,惟在得人。”毛泽东讲,“*路线确定之后,干部就是决定的因素。”邓小平讲,“中国的事情能不能办好,社会主义和改革开放能不能坚持,经济能不能快一点发展起来,国家能不能长治久安。从一定意义上说,关键在人。”这都是讲领导者为什么要爱才惜才、尊重人才的道理。治国之道,唯在用人;治国之道,务在举贤。人才的得失关系到事业的成功和国家的兴衰。自古以来,那些有胆识、有远见的统治者的一个共同特点,就是爱才惜才、尊重人才,并能做到知人善任,靠人才使国家强盛。中国历史上曾经出现过的许多“盛世”,如“太平盛世”、“贞观之治”等,都与当时一代有所作为的君主能够知人善任有十分密切的关系。因此,战国时期思想家荀况指出:“治生于君子,乱生于小人”。 领导者爱惜人才,就要坚持“事业为重,人才为本”的原则,这样才能高瞻远瞩,扩大视野,通

过各种渠道来发现大批有用人才。聂帅处理了这样一件事:抗日战争时期,有一位病理学家是日本一所医科大学的毕业生,曾在北平任过医学院教授,艺术很高明,他的学生遍及冀中(平原)。当时有人动员他参加革命队伍他却提出三个条件:一是要一匹马代替步行;二是不吃粗粮;三是来去自由。对此,有关干部听了直摇头。可是聂荣臻却同意这三个条件,欢迎这位病理学家参加革命队伍。他说,一个好的医生参加革命队伍,成千上万的伤病员就会得救,就会重新走向战场消灭敌人。另外,我们这样做,不只是他一个人参加革命队伍,这会吸引更多的知识分子投身革命队伍对革命事业作出贡献。何况,他们参加革命队伍以后,认识会逐步发生变化这三个条件他可能一条也不要了。十分明显,聂荣臻的每一句话都贯穿一个思想,这就是从革命事业的需要出发,大量吸引人才。不久,这位病理学家参加了革命队伍,他的很多学生也随着他参加了革命队伍。过了一段时间,他果然主动提出取消那三个条件。 二、全面的识才观(要有识才之眼) 领导者要善于用人,首先必须知人识人。识人是用人的前提和基础只有对所需用人才的各种情况了如指掌,才可能做到善任。当然,知人识人是一个比较艰难、复杂的过程。历史上有许多经验教训。比如,齐桓公,他就有经验有教训,开始用管仲用对了,作为自己的丞相,但是,管仲病危的时候,齐桓公去征求管仲的意见,商议丞相人选一事。下面是他们的对话: 齐:“你看群臣中有谁能你的职位?” 管:“我了解大臣,但不知您心意如何?” 齐:“你看易牙这个人怎么样?” 管:“他杀了自己的儿子以讨你的欢心,做你的大臣。他连自己的儿子都不爱,能真心爱你吗?这种毫无人道的人,我看他不行。” 齐:“卫公子开方这个人怎么样?” 管:“背叛自己的祖国,留着太子不做,这种连自己的祖国都不热爱的人,能爱我们齐国吗?不能信用他。” 齐:“竖刁这人如何?” 管:“他为了亲近你,把自己处于宫刑。连自己身体都不爱护,又怎能尽忠于你,怎能做好你的丞相呢?不能任用他。” 但是,管仲死后,齐桓公没有听管仲的话,重用这三个人。而这三人专权作乱,使齐国很快衰亡。比如,齐桓公病了以后,他们堵塞宫门,不许出入。有一个妃子翻墙进到齐桓公的住处,齐桓公说要喝水、要吃饭,妃子说,易牙、开方、竖刁他们勾结作乱,堵死宫门,拿不到食物和水。齐桓公听了悲愤交加、泪流满面,伤心地说:“正如管仲所言,如果管仲知道的话,我在九泉之下,有什么脸去见他呢?”后齐桓公因病饿而死,两个月无人安葬,蛆虫爬得满门都是。这样的教训还很多,如毛泽东选林彪和王洪文为接班人,就是我们党的教训。那么,怎样才能正确地看人识人呢? 第一,要全面地看人。这是历史唯物主义的观点。毛泽东曾指出:“必须善于识别干部。不但要看干部的一时一事,而且要看干部的全部历史和全部工作,这是识别干部的主要方法。”怎样才是全面地看人呢?从横的方面来说,就是对一个人的德识才学体等方面,进行全面地、系统地了解分;从纵的方面来说,就是对一个人的过去和现在的全部历史和全部工作进行全面地、系统地了解和分析。 诸葛亮(三国时期著名的*家、*家)在长期的实践中总结出了“七观”的知人方法: 其一:“问之以是非而观其志”,就是用问话的方式具体了解一个人的是非观,了解他的基本立场和志向(用现在的话说,就是了解他的人生观和价值观)。 其二:“穷之以辞而观其变”,即用答辩和辩论的方法,看一个人分析问题和处理问题的应变能力。 其三:“咨之以谋而观其识”,即具体举出对某一事情的解决方案或者措施,以征询意见的方式,看一个人的知识和能力长,在党内权倾一时,文革却参与篡党夺权。这些都是王安石所说的“向使当初身便死,一生真伪复谁知”的人。 三、正确的用才观(要有用才之法) 有了人才,还要善用,怎么用? 第一,坚持标准,任人唯贤。我们现在提的标准是德才兼备,这个标准在实践中不好落实。主要是两条用人路线处理不好:一条是任人唯贤,一条是任人唯亲。这就要求领导者做到公道正派。要做到公道正派,你用人时就要大公无私,实事求是,不搞关系网。任人唯亲,就是任用干部不以德才兼备为标准,而是以“亲”为标准,只要是和自己亲近的人,拥护自己的人,顺从自己的人,即使是缺德少才,也要提拔使用;反之,即使德才出众也把你放到一边。任人唯亲的结果,使很多庸才得到重用,给党和人民的事业造成很大的损失。唐太宗用人坚持“三不”:不避亲疏、不念旧恶、不宠故旧。比如,他在选择宰相这个问题上,就坚持了德才兼备。有个杨恭仁,李世民发现他尽管为观清廉,礼贤下士,又是李渊时就授予宰相名义的旧臣,但缺乏做宰相的才干,便将杨调任地方职务。另一个人是许敬宗,他是李世民的旧臣,但“才优而行薄”,因而始终没有让他做宰相。可见,唐太宗能够坚持德才兼备的用人标准。我觉得,要把德才兼备标准坚持好,就要坚持“四个反对”:反对凭个人好恶、恩怨用人;反对以对自己是否有利为尺度用人;反对从封建的宗族、宗派观念出发用人;反对在用人问题上以权谋私的种种行为。 第二,扬长避短,用人所长。按照客观规律,事物的发展总是不平衡的。人的才智和能力千差万别,各不相同。领导者用人就要善于扬长避短、用其所长。李世民认为,一个英明的君主用人,好比一个优秀的木工用木一样,大小曲直各种木料在一个好木匠手里都有用途,无一弃材。他是这样说的:“明主用人,如巧匠之制木,直者以为辕,曲者以为轮,长者以为栋梁,短者以为拱角。无论曲直长短,各有所施。明主之用人,亦犹是也,智者取其谋,愚者取其力,勇者取其威,怯者取其慎,无论智愚勇怯,勤而用之。故良将无弃才,明主无弃士。不以一恶望其善,不以小瑕掩其功。”这就要求必须破除求全责备的思想。求全责备,就是选任人才时,要求人才必须白璧无暇,十全十美,否则就不能任用。众所周知,金无足赤,人无完人。世界上没有十全十美的人才。人有所长,也有所短;人有所优,也有所劣。一个人的优点和缺点,好似高山和深谷一样是相互依存的,我们必须树立用人所长的思想和观念。 第三,充分信任,用人不疑。对人才就要做到用人不疑、疑人不用。这样可以给人才巨大的精神力量,使人才充分发挥积极性、主动性和创造性,自觉地为事业的成功而拼搏。诸葛亮之所以为蜀国的事业鞠躬尽瘁、死而后已,是因为他得到刘备的信任和重用;爱因斯坦、费米、奥本海默等科学家之所以勤奋工作,在短期内为美国研制出原子弹,是因为他们得到美国总统罗斯福的信任和重用。美国人说:“我们整个原子弹制造过程好比一场交响乐,除了指挥是美国人以外,作曲和演奏的都是外国人。”唐太宗认为,“为人君者,驱驾英才,推心待士”,就是说,君主能够推心置腹地善待臣下,臣下才可能尽心竭力地为君主效劳。使“勇者竭其力,智者尽其谋,仁者播其惠,德者效其忠”。比如,古代有个著名的将军叫乐羊,魏文侯派他攻打中山国。当时乐羊的儿子乐池是中山国的相国,朝廷上下都说乐羊要投降中山国。但魏文侯不为所动,在都城为乐羊盖好了房子等他回来住。乐羊攻破中山国得胜回朝,魏文侯送给乐羊一箱礼物。乐羊搬回打开一看,全是诬告乐羊谋反投降的奏章,乐感动地说:“当初君主若不信任我,今日就不是庆功之日,恐怕早就是刀下之鬼。” 历来败国之君都是对人才疑神疑鬼。宋徽宗又要岳飞率兵

抗敌,又怀疑他谋反;蒋介石又要手下人为他卖命,又怀疑这个不忠,怀疑那个有异心,好多将领都是被他逼得投降*党的。 第四,明责授权,赏罚分明。用人之道,主要是明责授权,有赏有罚。国外有句行话:“有责无权活地狱”。前面提到的中山国的相国乐池,有一次他奉命带领百驾车马出使赵国,为了管好队伍,便在门客中找了很能干的人来领队。走到半路车队乱了行列,乐池责怪那个门客说,我认为你是个有才能的人,所以叫你来领队。为什么会弄得半路就乱了阵脚?那门客回答说,你知道不知道管理的技巧,要管好队伍,就要有职有权,能根据各人的表现对他实行必要的奖惩。我现在是你的下等门客,你有没授我职权,出现失误为什么要责怪我呢?乐池虽能用一个下等门客管理队伍,却不肯授予必要的职权,门客无职无权,就是有再好的管理才能,也不能管好队伍。 再就是赏罚分明,前面我们说的齐威王奖赏即墨大夫,惩罚阿地大夫就是典型事例。赏罚分明,要坚持亲疏贵贱,一视同仁。古代*家韩非子说过,“诚有功,则虽疏贱必赏;诚有过,则虽近爱必诛。”历史上有许多像戚继光斩子这样大义灭亲的故事。 四、睿智的容才观(要有容才之量) 我认为,这样三种人你领导者应该能容:一是有缺点的人,二是本领超过自己的人,三是反对过自己的人。大家都知道李世民用魏征,这是传诵千古的佳话。魏征早年参加瓦岗农民起义,后又是太子李建成的谋士,曾劝说建成杀掉李世民。李世民登上帝位之后,在追查李建成余党时抓住了魏征,唐太宗问他,为什么为太子李建成出谋划策,与我作对?魏答:“人各事其主,可惜建成不听我的劝告,否则,今日胜负成败也尚未可知。”唐太宗发现魏征不仅多才,而且刚直,于是不记前嫌,任魏征为谏议大夫。魏征果然克尽职守,成为一代忠臣。后来有人告发魏征谋反,唐太宗下令将诬告者斩首。又如,他发现有人在上疏中专拣别人的细小过失进行攻击,便下令说:“自今以后,有人上书讦人小恶者,当一谗人之罪罪之。” 美国南北战争时期,北方军占有人力物力的绝对优势。但在1861----1864年期间,与南方军作战却毫无进展,这个林肯就分析原因,认为是自己用人有问题。林肯用人标准是“无缺点”,就是要求“十全十美”。而南方军统帅李将军在用人时只考虑此人“有何长处”,是否对作战取胜有利。因此,林肯手下那些“无缺点”的将领一一被李将军手下的具有“一技之长”的满身“都有大大小小缺点”的将领所击败。吃了败仗的林肯认真分析了李将军的用人技巧,一反过去那种用人方法,果断地任用一贯“傲气十足”、“好酒贪杯”的格林特为作战总司令。因为在诸多将领中,只有格林特能够运筹帷幄、决胜千里。后来事实证明,对格林特的任命成为美国南北战争的转折点,完成了统一美国的历史使命。后来林肯深有感触地说:“我的生活经验使我深信,没有缺点的人,往往优点也很少。”著名思想家孔子说过:“赦小过,举贤才”,就是要求领导者必须有“宰相肚里能撑船”的宽大胸怀和容才之量。有了这种气量,才能像磁铁一样,把人才紧紧地吸引到自己的周围。反之,领导者如果无容才之量,专门瞄准人才的短处,就会造成自己身边虽有人才,但矛盾重重,关系紧张;或者是人才远而走之。这种领导者既不能团结人才,有不能驾驭和使用人才,实际上不是一个强者,而是一个弱者。 五、非凡的护才观(要有护才之胆) 保护人才要有胆识。这要是人才都要保护,下面几种人才的保护,领导者需要有胆量:一是有非议的人才,二是有缺点的人才,三是年轻的人才。在这方面,美国总统罗斯福的做法值得我们借鉴。第二次世界大战前后,纳粹德国疯狂地进行战争准备,美国总统罗斯福为美国军队内部*人才不足深感不安

。为了适应战争的需要,他针对当时美国军队指挥员的晋升主要依据资历的弊端,通过了一项修正案:“在总统认为处于战争状态或国家遇到危难时,可临时委任现役军人中任何军官担任高于军衔的的职务。”于是,在战争爆发是,罗斯福一反过去常规,破格提拔当时仅为陆军准将的乔治.马歇尔为美军总参谋长。这项决定遭到美国政府和军队中不少人的反对,但罗斯福态度坚决。马歇尔担任总参谋长以后,又破格提拔数千名年轻军官。马歇尔和这些年轻军官在二战中显示出非凡的*才能。毛泽东保护许世友、周恩来在文革中保护一大批老干部,都说明了这个问题。 保护人才不仅要有胆量,而且要有肚量,要讲艺术。《摘缨会》讲了这样一件事:楚庄王在平定一场内乱后大宴群臣,庄王命自己宠妃许氏为群臣斟酒,许氏长得非常漂亮。宴会是在晚上,许氏斟酒的时候,突然刮起一阵大风,吹灭了大厅内蜡烛,有位战将趁机摸了许氏一把,而许氏非常机灵的抓下这位战将头盔上的头缨,密告庄王,要庄王处死头盔上没有头缨的人。但是庄王却让所有战将取下头盔,摘下头缨,然后重新点燃蜡烛,继续酒宴。这位战将果然忠心耿耿,庄王在伐郑时陷入重围,副将唐狡拼死救出庄王,问起原因,方知内情。 五、开放的选才观(要有举才之德) 推举优秀人才,不能当个任务来完成。它不仅是领导者的重要职责,更是领导美德的一种体现。古人就有举才“外不避仇、内不避亲”的美德。比如,春秋晋国有一员大将叫祁黄羊,公元前570年的时候,因年迈自请辞去中军尉职务。晋悼公望着白发苍苍的祁黄羊,很惋惜的说:“你走了,谁能接替你的职务呢?”祁黄羊毫不迟疑地说:“解狐最合适了,他一定能把军队管理好。”悼公觉得很奇怪,问他:“解狐不是你的仇人吗?你为什么要推荐他呢?”祁回答:“大王只问我谁能接替我的职务,并没有问解狐是不是我的仇人哪!”解狐接替祁黄羊职务以后,忠于职守,成绩卓著,证明了祁黄羊荐才的正确。不久,解狐得急病而亡,悼公又问祁黄羊,谁还能接替这个职务。祁黄羊说,祁午能担任这个职务。悼公心里又纳闷了,他说:“祁午不是你的儿子吗?你怎么推荐起自己的儿子来了呢?”祁回答说:“大王只问我谁能担任这个职务,并没有问祁午是不是我的儿子呀!”悼公听了祁黄羊的话,派祁午管理军队,结果十分称职。这个脍炙人口的故事告诉我们,举才不避亲仇,必须一切出自公心,一切从党和人民的长远利益出发。 七、积极的育才观(要有育才之职) 培养教育干部是我们党的重要职责。我们现在一个普遍现象,就是重使用轻培养,越是能干的人,越是舍不得让他离职学习,说是工作需要,离不开。曾国藩是一个很有学问的人,他曾建议皇帝举行“逐日进讲”,就是召见部下让他应对一些问题,用现在的话来说就是面试。原话是“见无才者,则勖之以学,以痛惩模棱罢软之习;见有才者,则愈勖之以学,以化刚愎刻薄之偏。十年之后,人才必大有起色。一人典学于宫中,群英鼓舞于天下。”宋朝*家王安石的用人思想是比较完备的,归纳起来是四个字:教之、养之、取之、任之,他是把教放在首位。宋朝通过办学和科考来选拔人才特别是科考选拔官员,相对于过去的世袭制,这是一个重大改革。使很多出身低微的人,成为管理国家的人才。虽然避免不了营私舞弊的现象,但总的来说,还是比较严格的。例如,南宋绍兴年间,也就是赵构当皇帝的时候,两浙转运使陈文茂主持京城临安的进士考试。一天,权相秦桧盛宴相请,暗示陈子茂,此次京试取其孙秦埙为第一名。陈子茂当即严词拒绝拂袖而去。考试完毕,陈子茂发现,陆游的文章才气横溢,远比秦埙好得多,毅然取陆游为第一名。发榜后,秦桧气得要命,发誓要报仇。陈子茂却说,就是死在你手里,我也要秉公

办事。另外,王安石还主张改革教学内容和教学方法,解决培养人才学非所用、用非所学的现象。用现在话来说,就是干什么学什么,缺什么补什么,增强针对性。 在学习上,领导者肩负两副担子:一是自己要学,要有学习的动力,不仅把学习当作一种责任和任务,也要当作乐趣和享受。第二副担子就是要鼓励、支持你的部下学习,培养他们、提高他们。比如,我们县有两个乡镇,一个九集镇,邓卫初在那当书记的时候,让所有没有*的干部到党校拿大专*,有大专*的拿本科,在机构改革的时候没有干部因为*而下岗,而有的乡镇对干部学习不仅不支持,还百般阻挠 ,请假听课他不准,甚至考试他也不准。结果机构改革时二三十人离职学习拿*。所以你支持、鼓励、督促你的部下学习,实际上是在关心、爱护你的部下。 文章出处: 自己创作 【大 中 小】 【打印】 【关闭】

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